…encore faut-il cerner la nature du plafond de verre et les raisons qui empêchent l’évolution.

D’abord, on peut revenir sur le principe de Laurence Peter (1970) qui déduit que la promotion est régie par toutes autres raisons que le bon sens mais bien par des principes de base qui organisent naturellement le fonctionnement d’un système hiérarchique, lequel promeut, rétrograde ou bien fait stagner.

A ces principes de base s’ajoutent de puissants corollaires qui méritent d’être analysés. Citons-en trois pour expliquer les raisons du plafond de verre. 1° L’hiérarque peut, par stratégie, garder une personne, même incompétente, à son poste dans l’intérêt de l’organisation. 2° Seul un hiérarque est en mesure de décider d’une promotion ; autrement dit la personne – aussi convaincue de son bon droit à la promotion – n’a pas d’autre choix que de montrer que sa promotion apportera un profit à l’organisation, alors même que les enquêtes montrent une perte de productivité à la suite d’une promotion (Etude de l’université d’Aberdeen, 2006). 3° L’évolution repose a minima sur la complémentarité des compétences entre le poste supérieur et le poste placé juste en dessous.

En bref, l’effet « plafond de verre » ne peut être expliqué uniquement par la nature du profil et le niveau de compétence atteint (identifiés par le dernier diplôme, l’ancienneté, l’âge, etc.), ni par des raisons économiques (ratio salaire/productivité par exemple). La promotion est dépendante de facteurs humains et organisationnels aléatoires ou cachés ; sans compter qu’elle est une prise de risque pour l’entreprise.

Pour en savoir plus sur les modèles de promotion sélective ou aléatoire, voir l’étude de Jean-Paul Delahaye, professeur à l’université de Lille : http://www2.dfa.unict.it/home/rapisarda/images/stories/pls_peter_principle_911.pdf