Dans son article sur l’échec entrepreneurial, Sylvie Laidet de Cadremploi prodigue des conseils aux ex-chefs d’entreprise pour réussir leur come-back comme salarié.

En particulier, elle note fort justement que « l’entreprise aura plus de facilités à les positionner comme manager de transition, voire comme consultant. De manière ponctuelle, l’ex-entrepreneur devra donc parfois accepter davantage de flexibilité ».

Cette remarque est d’autant plus juste que le procès actuel qui est fait aux entrepreneurs porte souvent sur leur crainte de s’engager sur le long terme, ou, plus prosaïquement, de préférer les CDD aux CDI.

Ce qui me rappelle un échange récent avec un client, ex-entrepreneur :

• Quel type de contrat souhaitez-vous ?
• Un CDI.
• Il serait plus facile de vous positionner comme indépendant ou consultant, au moins dans un premier temps. Seriez-vous prêt à accepter un autre type de contrat ?
• Franchement, je pense que mon employeur doit s’engager dans la durée.
• D’accord. Donc vous même, en tant qu’entrepreneur, vous avez toujours recruté en CDI ?
• Euh, non, pas toujours, mais le plus souvent possible, dès que j’avais suffisamment de visibilité.
• Et cela ne vous a pas posé de problème ?
• Si bien sûr…
• Pensez-vous que le fait d’avoir recruté en CDI alors que vous n’aviez pas assez de visibilité puisse être une cause de votre échec ?
• Euh… Vous avez certainement raison…

Quelques instants plus tard, le client m’expliquait qu’après réflexion, il serait plus confortable pour lui et pour son futur employeur de le positionner comme consultant indépendant.

Retrouvez les interviews de nos coachs : Cadremploi : Chercher un emploi après l’échec de son entreprise

Devenir calife à la place du calife ? C’est la vraie motivation de beaucoup de salariés.

Et de candidats.

Pas vous ?

Mais alors, que répondre, en entretien, à la question :

Quel poste visez-vous à court terme, moyen terme et long terme ?

Si, à court terme, les candidats savent répondre, et pour cause, puisqu’ils sont généralement préparés à défendre leurs objectifs de carrière immédiats et leurs motivations professionnelles, la plupart hésitent à valoriser des objectifs à moyen ou long terme.

Souvent, les objectifs à moyen terme sont très flous ou, pire, carrément en rupture avec le poste.

Et quasiment aucun n’ose avouer qu’il souhaiterait un jour occuper le fauteuil de leur interlocuteur.

Pourtant, bien amenée, cette affirmation est tout à fait défendable.

Qui trouverait par exemple déplacé un candidat qui affirmerait…

A moyen/long terme, j’espère avoir l’opportunité d’occuper une fonction comme la vôtre.  Il me reste évidemment des compétences à acquérir pour y prétendre, en particulier…

…tout en restant humble et disert sur les compétences qu’il lui reste à acquérir ?

Bien au contraire, votre futur directeur hiérarchique peut y voir l’opportunité de prendre le congé sabbatique dont il rêve, de former son successeur et envisager une mobilité, ou encore de mettre en concurrence un prétendant trop entreprenant. Peu se formaliseront, et, pour ceux-là, vous pourrez allonger à l’envi la liste les compétences que vous pensez devoir acquérir.

A l’inverse, le candidat qui annoncerait…

Le poste correspond exactement à ce que je souhaite faire. Cela correspondrait à l’aboutissement de ma carrière.

… mettra en alerte un RH qui y verra un candidat difficilement recasable  en cas de retournement économique, ou de changement stratégique.

En conclusion, comme souvent, le candidat aura intérêt à baser son discours sur sa vérité plutôt que de tenter imaginer ce que souhaite le recruteur.

Car au final, tout le monde vit toujours avec la suspicion de tuer le père… à tord ou à raison, mais généralement à raison.