Contrairement à une idée reçue, chercher un nouvel emploi durant son congé maternité est une bonne idée à condition d’employer les techniques appropriées. Une naissance est l’occasion de faire le bilan de sa vie professionnelle et voire de changer de … Continuer la lecture
La publicité programmatique consiste pour un annonceur à diffuser des annonces sur le web vers une audience segmentée en optimisant leur impact de manière à optimiser son retour sur investissement, c’est-à-dire ses ventes par rapport au nombre d’annonces diffusées. Pour … Continuer la lecture
La question est loin d’être anodine : manager et surtout motiver la génération Z ne s’improvise pas.
Quelles sont les bases du problème ?
Tout d’abord, l’objectif de la génération Z (« Travailler mieux / Vivre plus ») impose à l’entreprise de nouvelles règles qu’on peut résumer en trois mots : projet, budget, autonomie.
L’objectif du dirigeant est de recruter des gens exceptionnels, de leur donner les moyens d’agir, et d’imposer la liberté d’expression pour que chacun soit acteur de l’évolution de l’entreprise.
En d’autres terme, on demande au management de :
Ce modèle débouche potentiellement sur le modèle de l’entreprise libérée.
Il revient alors au cadre expérimenté de démontrer son adaptabilité au modèle.
détecter une entreprise axée « génération Z » ?La localisation et les locaux ainsi que le mobilier sont en général un bon indicateur. Sans aller jusqu’à la caricature type baby-foot, l’attention portée aux locaux constituent un excellent baromètre, tous comme le dress-code que s’imposent les salariés.
Plus directement, la communication RH est un excellent indice : par exemple, une entreprise qui communique sur des sites comme welcometothejungle.co sera à ranger dans cette catégorie.
Heureusement, le manager dispose que quelques questions magiques pour montrer sa compatibilité avec ce type d’entreprise.
Face à un RH, demander le eNPS (Employee Net Promoter Score) est la première démonstration de l’intérêt du manager pour la génération Z. En effet, la capacité d’un employeur à être recommandé par ses salariés est un indicateur dont ces entreprises raffolent.
Si on vous annonce un chiffre négatif, pas d’affolement : c’est normal ! De nombreuses entreprises ont un eNPS négatif. Elles n’ont peut-être tout simplement pas le besoin de recruter des « jeunes candidats exceptionnels ».
Un chiffre est élevé (>20) est généralement le signe que l’entreprise apporte une grande valeur à ses jeunes salariés et qu’il vous appartient alors de prouver votre comptabilité.
Autre indice, l’utilisation de Supermood ou OfficeVibe, outils ayant pour ambition de « rendre les salariés heureux et motivés » est là aussi un bon indicateur. Plus généralement, vous pouvez demander quels outils l’entreprise à mis en place pour mesurer l’engagement des salariés.
C’est là, malheureusement, qu’on atteint les limites du système. Les recrutements de ces « personnes exceptionnelles » et de leur managers dans ces « entreprises exceptionnelles » restent extrêmement classiques !
On pourrait s’attendre à des méthodes novatrices… mais non. Rien de tout cela.
Nous avons interrogé plusieurs dizaines d’entreprises… On trouve des petites annonces, des recherches dans les profils LinkedIn, des chasseurs de têtes, et c’est à peu près tout…
Alors bien sûr, comme d’habitude, on évitera à tout prix d’envoyer une candidature avec une photo ne respectant pas le dress-code de l’entreprise (dans le doute, il vaut toujours mieux éviter la photo trop BCBG !), on soignera son profil LinkedIn et on montrera sa maîtrise de la technologie mais, au-delà de ces règles de bon sens, l’approche pour se faire repérer reste exactement la même.
FP / CVfirst
Un CV performant, c’est bien, mais votre courrier/main d’introduction doit lui aussi respecter des règles bien précises.
Voici les 5 erreurs éliminatoires les plus fréquentes :
Vous avez répondu « OUI » à une de ces questions ? Alors, il est très probable que votre CV ne soit pas ouvert, quelle que soit sa qualité.
Tout d’abord, rappelons une évidence : le temps ne s’écoule pas à la même vitesse pour un candidat et pour un recruteur.
Un mois, pour une entreprise, ce n’est rien. Pour un candidat, c’est très long !
Voici le calendrier standard d’un recrutement suivant la publication d’une offre d’emploi de cadre.
Ce calendrier sera bien entendu allongé en période de congés, ou si un cabinet externe est mandaté.
Voici les dates clés :
Quand relancer ?
De nombreux candidats essayent de contacter un grand nombre de cabinets.
Il est très rare que cette démarche soit couronnée de succès.
La stratégie qui consiste à contacter des cabinets de chasseurs de têtes « au cas où ils auraient quelque chose à me proposer » est longue (il existe des milliers de cabinets…) et a peu de chances d’être couronnée de succès : tout au plus, vous obtiendrez des rendez-vous de complaisance ou, pire, des rendez-vous durant lesquels on essaiera de vous extorquer vos « références » pour pouvoir les démarcher…
De toutes façons, ces mêmes cabinets, lorsqu’ils auront une chasse a effectuer, se précipiteront plus naturellement vers les CVthèques ou vers les réseaux sociaux que vers leur propre base de données : beaucoup n’exploitent même plus de vraie base de CV en propre.
Il vaut beaucoup mieux construire une relation dans la durée directement avec les consultants.
Par exemple, en procédant de la manière suivante :
En procédant ainsi, vous serez à coup sûr informé des chasses de ce cabinet et vous pourrez à ce moment entrer en contact direct avec les consultants.
Vous pouvez bien sûr aussi vous enquérir directement auprès des consultants de l’avancement des recrutements en cours, ce qui est en général une excellente entrée en matière.
D’une manière générale, l’approche directe (et votre énergie) devrait être réservée aux entreprises plus qu’aux cabinets de recrutement.
Quand vous avez une réponse très rapide (dans un délai inférieur à 15 jours) cela veut dire que vous ne correspondez pas à un des critères de base défini pour le poste. En général, il s’agit de critères « automatisables » comme :
Ou, tout simplement, le recrutement est clos.
Dans tous les cas, une réponse rapide signifie qu’une des conditions de base n’a pas été remplie, et cela n’a rien à voir avec vos compétences.
Pour les candidatures suivantes, il faudra utiliser cette expérience pour décrypter les points durs des offres.
Pour tenter de passer quand même alors que vous savez d’un des critères de base n’est pas parfaitement rempli, ou tout simplement sur un poste en régression, il faut argumenter adroitement votre candidature.
Par exemple, en indiquant :
Au risque évidemment de se griller auprès du recruteur, donc ce type de « candidature en régression » est à manier avec précaution.
L’objectif d’une lettre d’introduction est de démontrer votre motivation et votre intérêt pour un poste précis, toujours en utilisant le schéma VOUS, MOI, VOUS+MOI.
Le VOUS est le besoin de l’autre, et il gagnera à être précis mais, en cas de réponse à annonce, pourra aussi élargir le spectre.
Le MOI et le VOUS+MOI ne sont pas limités. Il n’y a jamais de mauvaises motivations.
Ne pas vous recevoir en entretien parce que votre lettre est trop longue reviendrait à ne pas vous recevoir car vous apparaitriez trop motivé, ce qui est incongru.
Vous avez répondu a une offre, ou envoyé une candidature, et n’avez pas eu de réponse.
Comment relancer et montrer votre motivation ?
Comme vous avez déjà écrit, un nouveau mail n’est pas forcément adapté. Il est préférable d’utiliser d’autres moyens.
En voici trois, du plus au moins performant :
Dans tous les cas, les managers et dirigeants ont intérêt à se concentrer exclusivement sur les deux premières méthodes.