Lors d’une candidature à l’étranger ou dans une structure internationale, il est nécessaire de réaliser un CV dans la langue du pays visé.

A ce stade, le candidat francophone possédant le plus souvent un CV rédigé en français et répondant aux critères des entreprises françaises, deux possibilités s’ouvrent à lui :

• Traduire son CV de manière directe, en collant le plus possible au contenu initial
• Réaliser un nouveau CV obéissant aux règles et bonnes pratiques du pays cible

Comparons les avantages et inconvénients de chaque méthode :

La traduction directe permet de conserver l’unicité du CV et d’éviter de risque de présenter deux versions différentes et divergentes de son parcours. Cette approche sera particulièrement favorable au candidat en cas d’entretiens en plusieurs langues dans une même entreprise, les différents recruteurs, francophones ou non, disposant alors d’informations strictement identiques renforçant la pertinence de la candidature.

La deuxième approche, consistant à réaliser un CV spécifique dans la langue du pays visé, possède d’autres avantages comme celui de positionner le CV du candidat à l’identique des autres et de gommer les spécificités géographiques. L’origine du candidat n’est plus alors un critère essentiel de recrutement.

La recommandation de CVfirst est de réaliser une traduction directe lorsque le recrutement répond à une logique internationale et que l’origine du candidat est un élément de valorisation de la candidature, par exemple dans le cas d’une expatriation au sein d’une filiale étrangère d’une société d’origine francophone et lorsque la mobilité est temporaire, ou plus simplement s’il s’agit uniquement de pouvoir se valoriser auprès d’une hiérarchie internationale même en étant basé dans un pays francophone.

Dans le cas d’une mobilité géographique longue ou définitive, et dans ce cas seulement, il sera préférable de réaliser un CV obéissant aux us et coutumes du pays cible puis, éventuellement, de le traduire en français.

Philippe Melhers